Grundzüge der Manipulation

Zunächst wird Manipulation definiert als „gezielte Beeinflussung von Personen (allgemeiner Sinn), ohne deren Wissen und Zustimmung (spezieller Sinn).“ (Psychologie-Lexikon, 2010)

Doch wo beginnt im speziellen Sinn die negative Manipulation? Nach Walter ist der Begriff schwer zu trennen, da nicht klar genug definiert werden kann, wo die Grenze zwischen positiver und negativer Einflussnahme verläuft. Nach Walters Ansicht ist die verfolgte Intention entscheidend. Dient die absichtliche und zielbewusste Veränderung sowie das Vorenthalten von Konsequenzen ausschließlich dem eigenen Vorteil und werden dabei zudem negative Effekte billigend in Kauf genommen, kann man nach Walter von einer negativen Manipulation ausgehen. (Walter, 2014)
Der beste Schutz gegen derart negative Beeinflussung beruht auf dem Wissen um und die Sensibilisierung gegen die gängigen Manipulationsmethoden.

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Stufe 1:

Für eine Veränderung ist es Bedingung, zu destabilisieren. Die Realität der Teilnehmer muss in seinen Grundfesten erschüttert werden, um Einfluss auf die vorherrschende Einstellung zu gewinnen. Hypnotische und suggestive Methoden unterstützen diesen Prozess. Durch die in der Folge auftretende Identitätskrise sucht der Teilnehmer nach einer Möglichkeit, diese zu bewältigen. (Schwertfeger und Rosenstiel, 1998)
Festingers Theorie der kognitiven Dissonanz sagt aus, dass Menschen konsonante (widerspruchsfreie) Kognitionen bevorzugen. Kommt es zu einer erlebten Dissonanz (Widerspruch) von Kognitionen, versucht der Teilnehmer den daraus resultierenden Spannungszustand zu reduzieren. Die Einflussnahme auf den Teilnehmer findet sowohl seitens des Coachs als auch von Seiten der Gruppe statt. Die Überzeugungskraft eines Einflussnehmers ist abhängig von seinem Wissen um die verschiedenen Instrumente der Manipulation. Nach Cialdini fallen darunter beispielsweise die Sympathie (Willfährigkeit / z.B. Halo-Effekt) oder Autorität (Hörigkeit / z.B. Milgram-Experiment 1974). (Cialdini und Wengenroth, 2010) Einen weiterer Aspekt der Beeinflussung ist im Konformitätsdruck (Groupthink / Asch-Experiment 1951) zu sehen, welcher (ähnlich der sozialen Bewährtheit nach Cialdini) die Anpassung an eine Gruppe bewirkt. (Psychologie-Lexikon, 2010) Die Kombination dieser verschiedenen Elemente könnte bei unaufgeklärten Teilnehmern zu einer Destabilisierung führen und eine Veränderung begünstigen.
Scientology wird als größte Wirtschaftssekte betrachtet, generiert Umsätze in Milliardenhöhe und unterhält etliche Tarnorganisationen (Unternehmens- bzw. Personalberatungen), um in großen Unternehmen Fuß zu fassen. Diese Organisation handelt nach einem ähnlich aggressiv-manipulativen Schema. Ein gut geschulter sympathischer Missionar gibt einen Persönlichkeitstest aus, welcher generell schlecht ausfällt, jedoch gutes Entwicklungspotenzial verspricht. Das Entwicklungsversprechen von Scientology lautet, in kürzester Zeit „mehr Leistung, Erfolg, Freude, Gesundheit und Freiheit“ (zit.: Affolter, 2001, S. 2) zu erreichen.
Der Teilnehmer wird zu einem ersten Kommunikationskurs eingeladen, bei welchem konträre Meinungen schon allein dadurch vermieden werden, dass der größte Teil der Gruppe aus Scientologen besteht. Der Teilnehmer wird von der Gruppe unter erheblichem Druck dazu angehalten, weitere Kurse zu belegen. Eine Reduktion des Spannungszustands ist vom Teilnehmer ausschließlich durch die Anerkennung der Glaubenssätze zu erreichen. Die psychische Deformation soll in einer ausgeprägten Desorientierung sowie Identitätskrise münden (Auditing). (Affolter, 2001)

Stufe 2:

Die heilsbringende sowie stressabbauende Lösung wird durch den Trainer präsentiert. Alte Einstellungen stehen dem Erfolg und Lebensglück im Weg. Das ständige Wiederholen des neuen Ansatzes gilt als Botschaft. Durch das unter Druck stattfindende Bekenntnis vor der Gruppe, verpflichtet man sich diesem zu folgen. (Schwertfeger und Rosenstiel, 1998)
Banduras Theorie des „sozialen Lernens“ bzw. „Lernen am Modell“ (1979) „liegt vor, wenn eine Person Beobachtungen des Verhaltens und der Verhaltenskonsequenzen bei einer anderen Person nutzt, um später ihr eigenes Verhalten zu gestalten.“ (zit.: Bandura, Zimbardo und Hoppe-Graff, 1995, S. 295) Hierbei werden pro- wie auch unsoziales Verhalten durch den Beobachter übernommen.
Nachdem der Teilnehmer eine Reduzierung der kognitiven Dissonanz durch den Coach und die Gruppe erlebt hat (Clearing), folgt im Anschluss der sukzessive Neuaufbau des Novizen. Unsicherheiten und Selbstzweifel werden nach und nach eliminiert. Nachdem der Novize die Einstellung der Gruppe übernommen hat, orientiert er sich am Verhalten der Gruppe und imitiert es.

Stufe 3:

In der letzten Phase werden die physisch und psychisch paretischen Teilnehmer wieder aufgebaut. Neue Einstellungen und Verhalten werden ausdrücklich gelobt und verstärkt, alte Einstellungen und Verhalten hingegen kategorisch als schlecht dargestellt. Im Glauben der völligen Selbsterkenntnis und Euphorie zeigt sich ein autoritätshöriges Verhalten gegenüber dem Trainer als Führer der Gruppe. (Schwertfeger und Rosenstiel, 1998)
Skinners Theorie der operanten Konditionierung (1953) bezieht sich auf „die Untersuchung spontaner Reaktionen, deren Auftretenshäufigkeit sich unter verschiedenen Reizbedingungen ändert.“ (zit.: Skinner, Zimbardo und Hoppe-Graff, 1995, S. 278) Hierbei wird positives Verhalten verstärkt bzw. belohnt und negatives Verhalten bestraft (emotionaler als auch physischer Stress).
Die Gruppe als auch der Coach bestärken den Novizen darin, gewünschte Verhaltensweisen zu zeigen und bestrafen unerwünschtes Verhalten durch beispielsweise emotionalen als auch physischen Stress. Ziel ist die Fixierung der Pseudoidentität in Form eines gefügigen und gehorsamen neuen Anhängers (Schwertfeger und Rosenstiel, 1998 / Greif, Runde und Seeberg, 2004)
Eine nach Schuler konsensfähige Definition für eine Gruppe liefert Rosenstiel (1995) mit folgendem Merksatz:

„Eine Gruppe besteht aus einer Mehrzahl von Personen, die zeitlich überdauernd in direkter Interaktion stehen, durch Rollendifferenzierung und gemeinsame Normen gekennzeichnet sind und die ein Wir-Gefühl verbindet.“ (zit.: Schuler, 2006, S. 581)

Ihrer Art und dem Ziel entsprechend muss jedoch differenziert werden. Eine Personalentwicklungsmaßnahme beinhaltet nach Becker wie auf Seite 6 ausführlich beschrieben die […] Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung […]. Bei einer Unterscheidung zwischen Aufgaben-, Interessens- oder Freundschaftsgruppen steht hier die Aufgabe (das gemeinsame Ziel der Kompetenzförderung) im Fokus der Zusammenkunft. Weiter wird zwischen primären und sekundären Gruppen differenziert. Primäre Gruppen kennzeichnet eine persönliche Beziehung zwischen den Beteiligten (Familie, Spielgruppe usw.) und sie sind auf längere Zeit angelegt. Die sekundäre Gruppe hingegen ist unpersönlich und zweckgebunden. Sie setzt sich entweder formell (geplant vor betrieblichen Hintergründen) oder informell (ungeplant vor menschlichen Hintergründen) zusammen. Die Gruppe einer Personalentwicklungsmaßnahme könnte somit als eine „sekundäre, formell zusammengesetzte Arbeitsgruppe“ betrachtet werden. (Franken, 2010) Der Begriff Aufgaben- bzw. Arbeitsgruppe wurde von Robbins (2001) wie folgt definiert:

„Eine Gruppe sind zwei oder mehrere Individuen, die ein gemeinsames Ziel verfolgen und dabei interdependent agieren.“ (zit.: Robbins, 2008, S. 266)
Hierbei kann es sich zum Beispiel um Projektgruppen, Gesprächskreise, Entscheidungsgruppen als auch Communities handeln. Ein gemeinsames, sich gegenseitig ergänzendes Ziel / Handeln steht im Vordergrund. Entgegen einer primären Gruppe, muss bei der sekundären Gruppe die so genannte soziale Einheit noch entstehen. Diese kollektive Wissensharmonisierung (emotionales und rationales Wissen) schafft eine gemeinsame Identität bzw. Kultur. Die emotionale Seite fördert ähnliche Gesten, Worte und Mimik durch das Spiegeln der aufgrund von Rollendifferenzierung ernannten Gruppenleader (Trainer, Coach, PE). Die rationale Seite bildet das Wissen darum, […] dass jeder Teilnehmer seine eigenen Ziele in den gemeinsamen wiederfindet und von der Erreichung der übergeordneten Ziele profitiert […] (zit.: Franken, 2010, S. 177) Diese Gruppenuniformität stärkt die Gruppenkohäsion und stärkt das Gefühl der Zusammengehörigkeit. Ist ein Mitarbeiter Teil einer sozialen Einheit geworden und hat deren Normen und Regeln für sich anerkannt, sinkt das Verantwortungsbewusstsein. Dieses Bewusstsein verteilt sich nun auf mehrere Personen und senkt das individuelle Risikobewusstsein für betriebliche Entscheidungen. Maßnahmen könnten weniger hinterfragt oder reflektiert werden. Aufgrund des Bedürfnisses nach Resonanz wiegt die Meinung der Mehrheit schwerer als die tatsächlichen Fakten. In der Konsequenz könnte eine Gruppe aufgrund von Deindividuationseffekten aus Solidarität eine falsche Entscheidung (z.B. des Gruppenanführers) annehmen bzw. mittragen. (Franken, 2010)

Sobald wir in einer Gruppe über einen gewissen Zeitraum ein gemeinsames Ziel verfolgen, sind wir der Gefahr von gruppendynamischen Prozessen ausgesetzt. Personalentwickler sind gefordert, Deindividuation und Gruppenuniformität zu bremsen sowie ein ausgewogenes Risikobewusstsein zu fördern. Die Verbesserung der individuellen Qualität, Leistung und Effizienz ist somit eine Frage des Umgangs mit Gruppenphänomenen. Das Wissen um die Reduktion der Nachteile als auch um das Forcieren der Vorteile von gruppenspezifischen Prozessen ist eine wichtige Herausforderung der Personalentwicklung.