Coaching als Instrument der Personalentwicklung

Als Instrument der Personalentwicklung wird dem Coaching nach einer repräsentativen Delphi-Studie die zweithöchste Bedeutung zugesprochen (Schermuly, et al., 2014).
Sie legt nahe, dass bis zum Jahr 2020 Aufwand, Nutzen und Nachhaltigkeit von Coachings durch systemische Evaluationen mehr und mehr hinterfragt werden. Bisher gibt es in der Europäischen Union ca. 20.000 Coaches, von denen 8000 in Deutschland tätig sind. Diese 8.000 Anbieter von Coachingmaßnahmen haben laut dem DBVC (Deutscher Bundesverband Coaching e.V.) einen stetig steigenden Zuwachs an Aufträgen zu verzeichnen (Schermuly et al., 2014).

Coachinginteressierte Unternehmen vergaben im Jahr 2010 im Durchschnitt 24 Aufträge, wohingegen im Jahr 2006 17 Aufträge festgestellt wurden. Ebenfalls stieg das zur Verfügung stehende Budget für eine Coachingstunde zwischen 2005 und 2010 von durchschnittlich 28 € auf 177 €. Zunehmende Professionalisierung und nachfrageorientierte Spezialisierung rechtfertigen nach Meinung des DBVC diese Entwicklung und bescheren dem Verband steigende Mitgliederzahlen (DBVC – redaktioneller Inhalt). Ein ausgewogener Blick auf die Effekte einer Maßnahme ist somit entscheidend und rechtfertigt den seit 2010 stattfindenden Coaching-Forschungskongress, der sich auszugsweise mit den positiven und negativen Wirkungen, Erfolgsbedingungen und Herausforderungen von Coaching befasst (Coaching-Magazin, 2011).

In der Vergangenheit wurde allerdings den negativen Effekten von Coaching wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Schermuly et al. legten 2014 eine Studie vor, welche diese Effekte ins Auge fasste. Denn Coaching ist „…eine Methode, die imstande ist positiv zu wirken, auch zumindest das Potenzial besitzt, negative Effekte zu erzeugen.“ (zit. Schermuly et al., 2014, S. 18)

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