Obwohl bereits gesetzlich verankert, scheuen Arbeitgeber die Konfrontation. Die psychische Gefährdungsbeurteilung gehört bislang zur Kür der mutigen Pioniere unter den verantwortungsvollen Unternehmen und Dienstleistern. Wo bisher die Arbeitssicherheit das Feld der psychischen Gefährdungen mit abhandelte, weisen nun vermehrt Krankenversicherungen als auch Berufsgenossenschaften auf die steigende Relevanz der Thematik hin. Denn psychische Erkrankungen sind zur dritthäufigsten Diagnosegruppe aufgestiegen, belasten die Konten der verantwortlichen Träger und schrecken immer wieder Fachkräfte für Arbeitssicherheit sowie Betriebsärzte auf. Es herrscht eine erhebliche Unsicherheit hinsichtlich Folgen, Gestaltung der Arbeit, Erfordernissen, Vorgehensweisen und Methoden. Es ist das vielzitierte Topfschlagen im Minenfeld. Wie damit umgehen, wenn nachweislich bestimmte Bedingungen bzw. Strategien oder Strukturen die Psyche belasten? Fragebögen sensibilisieren und geben Hilfestellung bei der Problemwahrnehmung, doch wie sollte ein Unternehmen im Fall der Fälle auf eventuelle Missstände reagieren?

Die Auswertung eines Fragebogens vermittelt eine „grobe“ Übersicht, doch gibt sie keine Auskunft über die Umsetzung bzw. Feinarbeit / -justierung. Diverse Weiterbildungen zur präventiven Gesundheitsarbeit in Unternehmen bis hin zu tiefer gehenden Studiengängen wie Wirtschaftspsychologie behandeln dieses Thema, werden jedoch selten (meist aufgrund von Verfügbarkeitsengpässen) in Anspruch genommen. Unternehmen wünschen sich schnelle und unprätentiöse Lösungen, bei denen niemand aufgeschreckt wird. So genannte Imagekampagnen, die mehr der Außenwirkung, als der Gesundheit des Mitarbeiters dienen. Den vielen ominösen Anbietern am Markt, welche ohne wissenschaftlichen Hintergrund arbeiten und Wunder versprechen, welche die Glaubwürdigkeit professioneller Anbieter sukzessive unterminieren, laufen sie damit die Türen ein. Denn eine professionelle Arbeit trifft nicht immer populäre Entscheidungen, macht sich hin und wieder ehrlich und spricht das Kind beim Namen an. Unternehmen wissen zumeist um diese Anbieter und sehen berechtigterweise zu viel Potential darin, dem Unternehmen zu schaden, gäbe man es in unqualifizierte Hände. Andererseits fehlt es dann auch am Mut, die zumeist bekannten Schwachstellen professionell bearbeiten zu lassen. Großunternehmen entwickeln somit intern eigene Instrumente, stecken jedoch weiterhin im Stadium der Entwicklung sowie Erprobung fest. Zudem sind ihre Modelle und Methoden häufig äußerst unternehmensspezifisch, weshalb ein Blick über die Schulter wenig Sinn macht. Kleine bis mittelständische Unternehmen sind somit dazu angehalten, eigene Instrumente zu entwickeln, um die Gefahr von psychischen Belastungen am Arbeitsplatz so gering wie möglich zu halten. Doch ohne das dafür notwendige Know-how fehlt es an einem wissenschaftlich abgesicherten und fundierten Instrument. In der Konsequenz wird das Thema verdrängt oder totgeschwiegen, wodurch wesentliche Schwachstellen in Strategie und Struktur wachsen können statt eingedämmt zu werden. Zudem lässt sich manche Schwachstelle nur schwer ohne ein nachhaltig arbeitendes eigenes Instrument bearbeiten. Bei einer Neueinstellung von den Erkenntnissen einer durchgeführten Gefährdungsbeurteilung zu profitieren wäre ein Beispiel. Hierbei geben die Erkenntnisse aus der Gefährdungsbeurteilung Auskunft über die Schwachstellen und könnten im Bewerbungsverfahren mit Hilfe eines Persönlichkeitstestes Aufschluss über die jeweilige Passung geben (person-job-fit). Hierfür braucht es allerdings erneut einen Experten (bzw. Wirtschaftspsychologen), welche die Ergebnisse korrekt interpretiert kann.
Das noch junge Handlungsfeld des Arbeits- und Gesundheitsschutzes „psychische Gefährdungsbeurteilung“ ist wie beschrieben und laut herrschender Meinung aus Politik und Wirtschaft wichtig, bietet allerdings „gefühlt“ ebenso viel Gefährdungspotenzial für das Unternehmen. Insbesondere kleine Betriebe setzen auf eine selbstregulierende Dynamik. Streng nach dem Prinzip: Auf schlechte Zeiten folgen auch wieder Gute“ oder „never change a (may be) running system“ werden Veränderungen blockiert und dem alten Schema F nachgegeben. Erst wenn der erste „wichtige“ Mitarbeiter aufgrund einer psychischen Überlastung auf lange Zeit kostenintensiv ausfällt (Ersatz finden, Auftragsstau usw.) und die Berufsgenossenschaften, Krankenversicherer, Arbeitsschutzbehörden und Unfallversicherer auf die Arbeitsbedingungen aufmerksam werden, ist die Schuldfrage der entscheidende Faktor. Inwiefern wurde professionell präventiv gearbeitet, um diesen Ausfall zu verhindern? Ist das Unternehmen seiner Fürsorgepflicht nachgekommen?

Methodisches Vorgehen

Das oben vorgestellte 7-Punkte Programm ist ein an die Vorgaben der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin angelehnter Prozess einer nachhaltigen Arbeitsschutzstrategie. Es verläuft anhand von Messwiederholungen in einer ständigen Feedbackschleife und entwickelt sich (einmal angefangen) ständig fort. Zudem wurde (ebenso angelehnt und abgesegnet) mit Hilfe des Basiskonstrukts der Baua ein Fragebogen entwickelt, welcher die (laut GDA, psyGA, BMAS usw.) wesentlichen Bereiche (18 latente Faktoren ; 50 Items) abdeckt. Wissenschaftliche Standards wurden weitestgehend eingehalten. Nach der ersten Messung und einer anschließenden Reliabilitäts- und Faktorenanalyse mit Item Elimination pendelt sich die Reliabilität bei einem Cronbach´s Alpha zwischen 0,7 und 0,9 ein.

Festlegen von Bereichen:

Eine Gefährdungsbeurteilung betrifft entweder einzelne Arbeitsbereiche oder den gesamten Betrieb. Hier unterscheiden wir zunächst, jedoch eher undifferenziert, zwischen geistiger und körperlicher Arbeit (intellectual and physical worker). Problematische Bereiche, in denen besondere Tätigkeits-, Arbeitsplatz- oder Berufsgruppen vorkommen, werden hin auf ihre Unterschiede gesondert bzw. isoliert überprüft.

Ermittlung:

Bei der Ermittlung von psychischen Gefährdungen werden die latenten Faktoren „Arbeitsinhalte/Arbeitsaufgaben, Arbeitsorganisation, soziale Beziehungen und die Arbeitsumgebungsbedingungen geprüft. Besonders bei problematischen Bereichen sollten inhaltliche Schwerpunkte gesetzt werden. Den „einen besten Weg“ kann es nicht geben. Jedoch, um ein vollständiges Bild zu erhalten, führen wir grundsätzlich eine standardisierte schriftliche Mitarbeiterbefragung durch (Grobanalyse), welche im gegebenen Fall durch einen moderierten Analyseworkshop (Feinanalyse) ergänzt wird.

Beurteilung:

Die richtige Beurteilung gibt darüber Auskunft, ob eine Gefährdung vorliegt und somit Maßnahmen erforderlich sind. Wir arbeiten mit verfahrensdefinierten Vorgaben, welche die Grenzwerte definieren. Da wir eine vierstufige Likert Skala verwenden, verhindern wir die Tendenz zur Mitte und können eine für oder wider Entscheidung herbeiführen. Die Beurteilungsmaßstäbe und Kriterien orientieren sich am Unternehmen. Die Ergebnisse werden im Anschluss nach arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen auf ihre kritischen a-typischen Merkmalsausprägungen hin überprüft. Im weiteren Verlauf kann das Verfahren durch einen Diskurs bzw. Workshop ergänzt werden.

Maßnahmen:

Die durchzuführenden Maßnahmen haben die Aufgabe, psychische Gefährdungen / Belastungen zu vermeiden bzw. zu verringern. Die Arbeitsumwelt ist gesundheits- und lernförderlich zu gestalten.

Die menschengerechte Gestaltung der Arbeit stellt das Kernziel aller Maßnahmen dar.

Wirksamkeitskontrolle (1):

Die Wirksamkeitskontrolle stellt fest, inwieweit die vollzogenen Maßnahmen die Situation verbessert haben oder nicht. Sie trägt zu einer nachhaltigen Gefährdungsbeurteilungspraxis bei und wird unsererseits durch Messwiederholungen in zuvor festgelegten Zyklen nach den Treatments durchgeführt. Hierzu werden die Maßnahmen als solche wie auch der anfängliche, nachträglich optimierte (Item Elimination durch Reliabilitäts- und Faktorenanalyse) Fragebogen verwendet.

Dokumentation:

Die Dokumentation ist eine ebenso festgelegte Vorschrift (§6 Abs. 1 ArbSchG), wie die Wirksamkeitskontrolle. Hierbei ist keine besondere Form vorgeschrieben. Es sollten jedoch folgende Punkte nach jeder Beurteilung festgehalten werden:

  • • Beurteilung der Gefährdungen,
  • • Festlegung konkreter Arbeitsschutzmaßnahmen einschließlich Terminen und Verantwortlichen,
  • • Durchführung der Maßnahmen und Überprüfung der Wirksamkeit,
  • • Datum der Erstellung/Aktualisierung.

Die Dokumentation ermöglicht somit einen Vergleich mit anderen Ergebnissen, ermöglicht eine kontinuierliche Optimierung und dient der fortlaufenden Überprüfung.

Fortschreibung (2):

Unter dem Punkt „Wirksamkeitskontrolle“ erklärt § 3 Abs.1 ArbSchG, dass sich verändernden Gegebenheiten anzupassen ist. Dies kann bspw. im Kontext sich verändernder Arbeitsbedingungen erforderlich sein, als auch aufgrund neuer Arbeitsvorschriften oder Gesundheitsgefährdungen.

Die psychische Gefährdungsbeurteilung erfordert ein hohes Maß an Aufmerksamkeit sowie Empathie (Vermeidung von Bagatellisierung psychischer Belastungen) gegenüber den Mitarbeitern, Aufgeschlossenheit gegenüber fortwährenden Veränderungen und präventiver, gesundheits- und lernförderlicher Arbeitsgestaltung. Gehen sie diesen Weg mit uns und verschaffen sie ihrem Unternehmen einen signifikanten Wettbewerbsvorteil. Denn gesunde und zufriedene Mitarbeiter steigern die Produktivität als auch das Engagement, senken die Krankheits- sowie Fluktuationsrate und verbessern nachhaltig das Betriebsklima.